Três perguntas por detrás de todas as outras
Seja numa primeira conversa com um técnico de recrutamento ou numa entrevista final com um diretor, os recrutadores procuram responder às mesmas três perguntas: este candidato consegue fazer o trabalho? Quer mesmo fazê-lo? Vai integrar-se na equipa? Até as perguntas mais inofensivas servem uma destas três verificações.
A investigação em psicologia do trabalho confirma-o: as entrevistas estruturadas, que avaliam o saber-fazer, a motivação e as competências comportamentais a partir de factos concretos, preveem muito melhor o sucesso no cargo do que uma impressão geral. É por isso que os recrutadores experientes classificam critérios, não sensações.
Motivação: porquê este cargo, e porquê connosco?
Um candidato motivado por qualquer cargo não está motivado por nenhum. O recrutador espera razões concretas: um aspeto da profissão que o atrai, um projeto ou uma notícia recente da empresa, a coerência com o seu percurso. «A vossa empresa é líder no seu mercado» não diz nada sobre si.
Cite um facto concreto sobre a empresa (produto, projeto, valor, notícia recente) e relacione-o com o seu percurso.
Explique o que este cargo acrescenta ao seu projeto profissional e o que pode trazer-lhe em troca.
Não apresente motivações puramente materiais (salário, localização) como primeiro argumento.
Adequação ao cargo e provas: consegue fazer o trabalho?
O recrutador compara permanentemente o que diz com as funções descritas na oferta. Ter as competências não basta: é preciso fazer a ligação de forma explícita. E cada competência anunciada deve ser comprovada por um exemplo vivido.
Um exemplo convincente descreve a situação, o que fez pessoalmente e o resultado obtido, se possível quantificado: é a lógica do método STAR. Sem exemplo, uma qualidade não passa de uma afirmação; com um exemplo, torna-se uma prova.
Releia a oferta e enumere as quatro ou cinco competências-chave pedidas.
Associe a cada uma delas uma experiência concreta, com um resultado mensurável.
Diga «eu» quando foi o próprio a agir: o recrutador avalia o seu contributo, não o da equipa.
Competências comportamentais: vai integrar-se?
As competências comportamentais pesam muitas vezes tanto como as competências técnicas, sobretudo nos primeiros empregos. O recrutador observa a forma como fala dos seus colegas, das suas chefias e dos seus antigos empregadores, a sua capacidade de reconhecer os próprios erros e a sua forma de trabalhar com os outros.
Os sinais que fazem um recrutador torcer o nariz são quase sempre os mesmos: criticar um antigo empregador, atirar as culpas para os outros, não referir nenhum ponto a melhorar ou mostrar-se inflexível.
Serenidade e comunicação: a forma conta tanto como o conteúdo
As perguntas difíceis (um ponto fraco, um fracasso, um período sem emprego, as suas expectativas salariais) não servem para o apanhar em falso, mas para ver como reage quando a conversa se complica. Uma resposta honesta, curta e centrada no que aprendeu vale mais do que um «falso defeito» recitado.
Por fim, o recrutador avalia a sua capacidade de se fazer entender: respostas que respondem realmente à pergunta, estruturadas, de um a dois minutos, e algumas perguntas pertinentes para lhe fazer no fim da entrevista. Um ritmo demasiado rápido, silêncios longos ou muletas de linguagem em cada frase baralham uma mensagem, por mais excelente que seja.
Como treinar estes seis critérios
Estes critérios trabalham-se, mas raramente sozinho em frente ao espelho: é preciso ouvir-se a responder, ser confrontado com novas perguntas e obter um feedback honesto. Prepare os seus exemplos e depois ensaie em voz alta, nas condições da entrevista.
