Drei Fragen hinter allen anderen
Ob erstes Telefonat mit jemandem aus dem Recruiting oder letztes Gespräch mit der Abteilungsleitung: Recruiter wollen immer dieselben drei Fragen beantworten. Kann diese Person die Arbeit machen? Will sie das wirklich? Wird sie sich ins Team einfügen? Selbst die harmlosesten Fragen dienen einer dieser drei Prüfungen.
Die arbeitspsychologische Forschung bestätigt es: Strukturierte Interviews, die Kompetenzen, Motivation und Soft Skills anhand konkreter Fakten bewerten, sagen den Erfolg im Job deutlich besser voraus als ein allgemeiner Eindruck. Deshalb bewerten erfahrene Recruiter Kriterien, nicht ihr Bauchgefühl.
Motivation: Warum diese Stelle, und warum bei uns?
Wer für jede beliebige Stelle motiviert ist, ist für keine motiviert. Der Recruiter erwartet konkrete Gründe: ein Aspekt des Berufs, der Sie reizt, ein Projekt oder eine aktuelle Entwicklung im Unternehmen, der rote Faden zu Ihrem Werdegang. „Ihr Unternehmen ist Marktführer“ sagt nichts über Sie aus.
Nennen Sie eine konkrete Tatsache über das Unternehmen (Produkt, Projekt, Wert, aktuelle Nachricht) und verknüpfen Sie sie mit Ihrem Werdegang.
Erklären Sie, was diese Stelle zu Ihren beruflichen Plänen beiträgt – und was Sie ihr bieten.
Führen Sie nicht ausschließlich materielle Gründe (Gehalt, Standort) als erstes Argument an.
Passung zur Stelle und Belege: Kann die Person die Arbeit machen?
Der Recruiter gleicht ständig ab, was Sie sagen, mit den Aufgaben aus der Stellenanzeige. Die Kompetenzen zu haben, reicht nicht: Sie müssen den Bezug ausdrücklich herstellen. Und jede genannte Kompetenz muss durch ein selbst erlebtes Beispiel belegt werden.
Ein überzeugendes Beispiel beschreibt die Situation, was Sie persönlich getan haben, und das erzielte Ergebnis, möglichst in Zahlen: Das ist die Logik der STAR-Methode. Ohne Beispiel bleibt eine Stärke eine Behauptung; mit Beispiel wird sie zum Beleg.
Lesen Sie die Stellenanzeige noch einmal und notieren Sie die vier oder fünf wichtigsten geforderten Kompetenzen.
Ordnen Sie jeder eine konkrete Erfahrung mit einem messbaren Ergebnis zu.
Sagen Sie „ich“, wenn Sie es waren, der gehandelt hat: Der Recruiter bewertet Ihren Beitrag, nicht den des Teams.
Soft Skills: Passt die Person ins Team?
Soft Skills wiegen oft genauso schwer wie fachliche Kompetenzen, vor allem beim Berufseinstieg. Der Recruiter achtet darauf, wie Sie über Kolleginnen und Kollegen, Vorgesetzte und frühere Arbeitgeber sprechen, ob Sie eigene Fehler eingestehen können und wie Sie mit anderen zusammenarbeiten.
Die Signale, die stutzig machen, sind fast immer dieselben: über einen früheren Arbeitgeber herziehen, die Schuld bei anderen suchen, kein Verbesserungspotenzial nennen oder sich unflexibel zeigen.
Souveränität und Kommunikation: Das Wie zählt so viel wie das Was
Schwierige Fragen (eine Schwäche, ein Misserfolg, eine Lücke im Lebenslauf, Ihre Gehaltsvorstellungen) sollen Sie nicht in die Falle locken, sondern zeigen, wie Sie reagieren, wenn das Gespräch unbequem wird. Eine ehrliche, kurze und auf das Gelernte ausgerichtete Antwort ist mehr wert als eine auswendig gelernte „falsche Schwäche“.
Schließlich beurteilt der Recruiter, wie gut Sie sich verständlich machen: Antworten, die wirklich auf die Frage eingehen, strukturiert sind und ein bis zwei Minuten dauern, sowie einige relevante Fragen, die Sie ihm am Ende des Gesprächs stellen. Ein zu schnelles Sprechtempo, lange Pausen oder Füllwörter in jedem Satz verwässern selbst eine hervorragende Botschaft.
So trainieren Sie diese sechs Kriterien
Diese Kriterien lassen sich trainieren, aber selten allein vor dem Spiegel: Sie müssen sich selbst antworten hören, Nachfragen bekommen und ehrliches Feedback erhalten. Bereiten Sie Ihre Beispiele vor und üben Sie dann laut, unter echten Gesprächsbedingungen.
