Drie vragen achter alle andere
Of het nu gaat om een eerste kennismaking met een recruiter of een laatste gesprek met een directeur, recruiters willen steeds dezelfde drie vragen beantwoorden: kan deze kandidaat het werk aan? Wil hij het echt? Past hij in het team? Zelfs de meest onschuldige vragen dienen een van die drie toetsen.
Onderzoek in de arbeidspsychologie bevestigt het: gestructureerde gesprekken, die competenties, motivatie en soft skills beoordelen aan de hand van concrete feiten, voorspellen succes in de functie veel beter dan een algemene indruk. Daarom scoren ervaren recruiters op criteria, niet op gevoel.
Motivatie: waarom deze functie, en waarom bij ons?
Een kandidaat die door elke functie gemotiveerd is, is door geen enkele gemotiveerd. De recruiter verwacht concrete redenen: een aspect van het vak dat u aanspreekt, een project of recent nieuws van het bedrijf, de samenhang met uw loopbaan. “Uw bedrijf is marktleider” zegt niets over u.
Noem een concreet feit over het bedrijf (product, project, waarde, actualiteit) en verbind het met uw loopbaan.
Leg uit wat deze functie bijdraagt aan uw loopbaanplannen, en wat u de functie te bieden hebt.
Breng niet uitsluitend materiële motieven (salaris, locatie) als eerste argument naar voren.
Match met de functie en bewijs: kan hij het werk aan?
De recruiter vergelijkt voortdurend wat u zegt met de taken uit de vacature. De competenties hebben is niet genoeg: u moet het verband expliciet leggen. En elke competentie die u noemt, moet u onderbouwen met een voorbeeld uit de praktijk.
Een overtuigend voorbeeld beschrijft de situatie, wat u zelf hebt gedaan en het resultaat, liefst in cijfers: dat is de logica van de STAR-methode. Zonder voorbeeld blijft een kwaliteit een bewering; met een voorbeeld wordt ze een bewijs.
Lees de vacature opnieuw en noteer de vier of vijf belangrijkste gevraagde competenties.
Koppel aan elke competentie een concrete ervaring, met een meetbaar resultaat.
Zeg “ik” als u degene was die handelde: de recruiter beoordeelt uw bijdrage, niet die van het team.
Soft skills: past hij in het team?
Soft skills wegen vaak even zwaar als technische vaardigheden, zeker bij een eerste baan. De recruiter let op hoe u over collega's, leidinggevenden en vorige werkgevers praat, of u uw fouten kunt erkennen en hoe u met anderen samenwerkt.
De signalen die alarmbellen doen afgaan, zijn bijna altijd dezelfde: kritiek op een vorige werkgever, de schuld bij anderen leggen, geen enkel verbeterpunt kunnen noemen of star overkomen.
Kalmte en communicatie: de vorm telt net zo zwaar als de inhoud
Lastige vragen (een zwak punt, een mislukking, een gat in uw cv, uw salarisverwachting) zijn er niet om u in de val te lokken, maar om te zien hoe u reageert als het gesprek moeilijker wordt. Een eerlijk, kort antwoord dat gericht is op wat u ervan hebt geleerd, is meer waard dan een opgedreunde “nepzwakte”.
Tot slot beoordeelt de recruiter hoe goed u zich verstaanbaar maakt: antwoorden die echt op de vraag ingaan, gestructureerd zijn en één à twee minuten duren, en een paar relevante vragen aan het eind van het gesprek. Een te hoog spreektempo, lange stiltes of stopwoorden in elke zin vertroebelen een boodschap, hoe goed die ook is.
Zo oefent u op deze zes criteria
Aan deze criteria kunt u werken, maar zelden in uw eentje voor de spiegel: u moet uzelf horen antwoorden, doorgevraagd worden en eerlijke feedback krijgen. Bereid uw voorbeelden voor en oefen ze daarna hardop, onder de omstandigheden van een echt gesprek.
