Tres preguntes darrere de totes les altres
Tant si es tracta d'una primera conversa amb un tècnic de selecció com d'una entrevista final amb un director, els reclutadors intenten respondre sempre les mateixes tres preguntes: aquest candidat pot fer la feina? En té ganes de debò? S'integrarà a l'equip? Fins i tot les preguntes més innòcues serveixen per a una d'aquestes tres comprovacions.
La recerca en psicologia del treball ho confirma: les entrevistes estructurades, que avaluen les competències, la motivació i les habilitats interpersonals a partir de fets concrets, prediuen molt millor l'èxit en el lloc de treball que una impressió general. Per això els reclutadors experimentats puntuen criteris, no sensacions.
Motivació: per què aquest lloc i per què amb nosaltres?
Un candidat motivat per qualsevol feina no està motivat per cap. El reclutador espera raons concretes: un aspecte de la professió que l'atregui, un projecte o una novetat de l'empresa, la coherència amb la seva trajectòria. «La seva empresa és líder del mercat» no diu res de vostè.
Esmenti un fet concret sobre l'empresa (producte, projecte, valor, novetat) i relacioni'l amb la seva trajectòria.
Expliqui què aporta aquest lloc al seu projecte professional i què hi aporta vostè.
No posi en primer lloc motivacions purament materials (sou, ubicació) com a argument principal.
Adequació al lloc i proves: pot fer la feina?
El reclutador compara constantment el que vostè diu amb les funcions de l'oferta. No n'hi ha prou amb tenir les competències: cal relacionar-les de manera explícita amb el lloc. I cada competència que esmenti s'ha de demostrar amb un exemple viscut.
Un exemple convincent precisa la situació, el que vostè va fer personalment i el resultat obtingut, si pot ser amb xifres: és la lògica del mètode STAR. Sense exemple, una qualitat és només una afirmació; amb un exemple, es converteix en una prova.
Rellegeixi l'oferta i faci una llista de les quatre o cinc competències clau que s'hi demanen.
Associï a cadascuna una experiència concreta, amb un resultat mesurable.
Digui «jo» quan sigui vostè qui va actuar: el reclutador avalua la seva contribució, no la de l'equip.
Habilitats interpersonals: s'integrarà?
Les habilitats interpersonals sovint pesen tant com les competències tècniques, sobretot en les primeres feines. El reclutador observa com parla dels seus companys, dels seus caps i de les empreses on ha treballat, la seva capacitat de reconèixer els errors i la seva manera de treballar amb els altres.
Els senyals que fan saltar les alarmes són gairebé sempre els mateixos: criticar una antiga empresa, culpar els altres, no esmentar cap aspecte a millorar o mostrar-se rígid.
Serenitat i comunicació: la forma compta tant com el fons
Les preguntes difícils (un punt feble, un fracàs, un període sense feina, les expectatives salarials) no serveixen per fer-lo caure en cap parany, sinó per veure com reacciona quan la conversa es complica. Una resposta sincera, breu i orientada al que va aprendre val més que un «fals defecte» recitat.
Finalment, el reclutador valora la seva capacitat de fer-se entendre: respostes que contestin realment la pregunta, estructurades, d'un a dos minuts, i algunes preguntes pertinents per fer-li al final de l'entrevista. Parlar massa de pressa, fer silencis llargs o repetir crosses a cada frase enterboleix el missatge, per excel·lent que sigui.
Com entrenar aquests sis criteris
Aquests criteris es poden treballar, però rarament en solitari davant d'un mirall: cal sentir-se responent, que li facin preguntes de seguiment i rebre una valoració sincera. Prepari els seus exemples i després assagi en veu alta, en les condicions de l'entrevista.
