Per què els reclutadors fan preguntes de comportament
«Expliqui'm una ocasió en què va haver de gestionar un conflicte.» Darrere d'aquesta pregunta, el reclutador no busca la seva opinió sobre els conflictes: busca una prova. Les entrevistes de comportament es basen en un principi àmpliament validat en psicologia del treball: la manera com ha actuat en el passat és el millor indicador de com actuarà en el futur.
El problema és que, sota pressió, la majoria de candidats responen amb generalitats («soc una persona molt diplomàtica») o es perden tres minuts en el context sense arribar mai al que van fer. El mètode STAR corregeix aquests dos defectes alhora.
Les quatre fases del mètode
STAR és un fil conductor, no un formulari. Cada lletra correspon a una etapa, amb un pes molt diferent dins la seva resposta:
Situació (del 10 al 15 % de la resposta): el context mínim per entendre què hi havia en joc. On, quan, amb qui i per què era difícil.
Tasca (del 10 al 15 %): la seva responsabilitat concreta. No la de l'equip, la seva.
Acció (del 50 al 60 %): el que va fer concretament, pas a pas, amb les decisions que va haver de prendre. És el nucli de la resposta.
Resultat (del 15 al 20 %): el desenllaç mesurable i, després, el que en va aprendre.
Un exemple d'abans i després
Pregunta: «Parli'm d'una situació en què va haver de complir un termini molt ajustat.» Versió feble: «Estic acostumat a treballar sota pressió; a la meva última feina sovint teníem pics de feina i m'organitzava bé.» No hi ha res verificable, res que el distingeixi.
Versió STAR: «Al març, el nostre client principal va avançar dues setmanes el llançament de la seva aplicació. Jo era el responsable de les proves d'acceptació, que suposaven quatre setmanes de feina previstes. Vaig classificar els 180 casos de prova per criticitat, vaig automatitzar els 60 més repetitius en tres dies i vaig negociar amb el client l'ajornament de dues funcionalitats secundàries. Vam lliurar en la data prevista, sense cap incidència bloquejant en producció, i el client va renovar el contracte. En vaig aprendre que val més negociar l'abast aviat que sacrificar la qualitat.» La resposta dura aproximadament un minut i mig i cada frase aporta informació.
Els paranys que fan perdre punts
Una bona resposta STAR dura entre 90 segons i 2 minuts. Si s'allarga més, el reclutador desconnecta; si és més curta, normalment hi falta l'acció. Vigili també aquests errors freqüents:
El «nosaltres» constant: el reclutador avalua la seva contribució. Digui «vaig fer» quan sigui vostè qui va actuar.
Un context interminable: si la situació dura més de vint segons, retalli.
Un resultat sense xifres: termini complert, percentatge, pressupost, satisfacció del client; tot el que es pot mesurar fa creïble la història.
La manca de perspectiva: la frase final sobre el que va aprendre demostra la seva maduresa, sobretot quan la història no és un èxit total.
La resposta recitada: un text après de memòria es nota de seguida. Memoritzi els quatre punts clau, no les frases.
Preparar un repertori de sis a vuit històries
No cal preparar una història per a cada pregunta possible. Una mateixa experiència ben triada pot il·lustrar diverses competències: lideratge, gestió de conflictes, adaptabilitat, un fracàs superat. Rellegeixi l'oferta de feina, faci una llista de les cinc o sis competències que s'hi demanen i associï a cadascuna dues històries de la seva trajectòria.
Anoti per a cadascuna els quatre elements STAR amb unes quantes paraules clau i com a mínim una xifra. Després, practiqui en veu alta: és explicant-les que detectarà els fragments massa llargs i les transicions que falten.
