すべての質問の裏にある3つの問い
人事担当者との一次面接でも、役員との最終面接でも、面接官が答えを求めている問いは同じです。「この候補者は仕事をこなせるか」「本当にこの仕事をしたいと思っているか」「チームになじめるか」。何気ない質問でさえ、この3つのどれかを確かめるために投げかけられています。
産業・組織心理学の研究もこれを裏づけています。具体的な事実にもとづいてスキル、意欲、人柄を評価する構造化面接は、全体的な印象による評価よりも、入社後の活躍をはるかに正確に予測できます。経験豊富な面接官が感覚ではなく評価基準に沿って採点するのはそのためです。
志望動機：なぜこの仕事を、なぜ当社で？
どんな仕事にも意欲があるという候補者は、実はどの仕事にも意欲がないのと同じです。面接官が求めているのは具体的な理由です。仕事のどんな点に惹かれているのか、企業のどのプロジェクトやニュースに関心を持ったのか、これまでの経歴とどうつながるのか。「御社は業界のリーディングカンパニーです」と言っても、あなた自身については何も伝わりません。
企業に関する具体的な事実（製品、プロジェクト、価値観、最近のニュース）を挙げ、自分の経歴と結びつけましょう。
この仕事が自分のキャリアにもたらすもの、そして自分がこの仕事にもたらせるものを説明しましょう。
給与や勤務地など、条件面だけの動機を最初の理由として挙げるのは避けましょう。
職務との適合性と裏づけ：仕事をこなせるか？
面接官は、あなたの話を求人票の業務内容と常に照らし合わせています。スキルを持っているだけでは不十分で、それが職務にどう結びつくのかをはっきり示す必要があります。そして、アピールするスキルには必ず実際の経験にもとづく具体例を添えましょう。
説得力のあるエピソードは、状況、あなた自身が取った行動、そして得られた成果（できれば数字で）を明確に示します。これがSTAR法の考え方です。具体例のない長所はただの主張にすぎませんが、具体例があれば証拠になります。
求人票を読み返し、求められている主なスキルを4〜5つ書き出しましょう。
それぞれのスキルに、測定可能な成果をともなう具体的な経験を対応させましょう。
自分が行動したことは「私が」と主語をはっきりさせて話しましょう。面接官が評価するのはチームではなく、あなたの貢献です。
人柄：チームになじめるか？
特に若手のポジションでは、人柄は専門スキルと同じくらい重視されることが少なくありません。面接官は、同僚や上司、前職の会社についてどのように話すか、自分の失敗を認められるか、他者とどのように働くかを観察しています。
面接官が引っかかるサインはほぼ決まっています。前職の会社を批判する、責任を他人に押しつける、改善すべき点を一つも挙げられない、柔軟性に欠ける、といった態度です。
冷静さとコミュニケーション：内容と同じくらい伝え方が大切
短所、失敗、ブランク期間、希望年収といった答えにくい質問は、あなたを陥れるためのものではありません。会話が難しくなったときにどう対応するかを見るためのものです。用意した「見せかけの短所」を暗唱するより、正直で簡潔に、そこから学んだことに焦点を当てた回答のほうがずっと評価されます。
さらに面接官は、相手にきちんと伝える力も見ています。質問に的確に答えているか、1〜2分で筋道立てて話せているか、面接の最後に的を射た質問ができるか。早口すぎる、沈黙が長い、口癖が多いといった点は、どれほど優れた内容でもメッセージを曇らせてしまいます。
6つの評価基準に向けた練習方法
これらの基準は練習で伸ばせますが、鏡の前で一人で練習するだけではなかなか身につきません。自分の答えを耳で聞き、深掘りの質問を受け、率直なフィードバックをもらうことが必要です。エピソードを準備したら、本番と同じ条件で声に出して繰り返し練習しましょう。
