Három kérdés minden más mögött
Akár egy toborzóval folytatott első beszélgetésről, akár egy igazgatóval tartott utolsó körös interjúról van szó, a toborzók mindig ugyanarra a három kérdésre keresik a választ: el tudja-e végezni ez a jelölt a munkát? Tényleg akarja-e? Be fog-e illeszkedni a csapatba? Még a legártatlanabbnak tűnő kérdések is e három ellenőrzés valamelyikét szolgálják.
A munkapszichológiai kutatások is ezt igazolják: a strukturált interjúk, amelyek konkrét tények alapján mérik fel a kompetenciákat, a motivációt és a személyes készségeket, sokkal jobban előrejelzik a munkahelyi sikert, mint egy általános benyomás. Ezért a tapasztalt toborzók szempontokat pontoznak, nem megérzéseket.
Motiváció: miért ez az állás, és miért éppen nálunk?
Aki bármilyen állásért lelkesedik, az valójában egyikért sem. A toborzó konkrét okokat vár: a szakma egy téged vonzó oldalát, a cég egy projektjét vagy friss hírét, az összhangot a pályafutásoddal. Az, hogy „a cégük piacvezető”, semmit nem mond rólad.
Említs egy konkrét tényt a cégről (termék, projekt, érték, friss hír), és kapcsold a saját pályádhoz.
Magyarázd el, mit ad ez az állás a szakmai terveidhez, és te mit adsz a pozíciónak.
Ne anyagi szempontokkal (fizetés, helyszín) kezdj, amikor a motivációdról beszélsz.
Alkalmasság és bizonyítékok: el tudja végezni a munkát?
A toborzó folyamatosan összeveti, amit mondasz, a hirdetésben szereplő feladatokkal. Nem elég, ha megvannak a szükséges készségeid: a kapcsolatot ki is kell mondanod. És minden állított készségedet egy megélt példával kell alátámasztanod.
Egy meggyőző példa bemutatja a helyzetet, azt, hogy te személyesen mit tettél, és milyen eredményt értél el, lehetőleg számokkal: ez a STAR-módszer logikája. Példa nélkül egy erősség csak állítás, példával viszont bizonyítékká válik.
Olvasd át újra a hirdetést, és írd össze a négy-öt kulcsfontosságú elvárt kompetenciát.
Mindegyikhez rendelj egy konkrét tapasztalatot, mérhető eredménnyel.
Mondd, hogy „én”, amikor te cselekedtél: a toborzó a te hozzájárulásodat értékeli, nem a csapatét.
Személyes készségek: be fog illeszkedni?
A személyes készségek (soft skillek) gyakran ugyanannyit nyomnak a latban, mint a szakmai tudás, különösen pályakezdőknél. A toborzó figyeli, hogyan beszélsz a kollégáidról, a vezetőidről és a korábbi munkáltatóidról, képes vagy-e elismerni a hibáidat, és hogyan dolgozol együtt másokkal.
A gyanút keltő jelek szinte mindig ugyanazok: egy korábbi munkáltató kritizálása, a felelősség másokra hárítása, ha egyetlen fejlesztendő területet sem tudsz megnevezni, vagy ha merevnek mutatkozol.
Higgadtság és kommunikáció: a hogyan ugyanannyit számít, mint a mit
A nehéz kérdések (egy gyengeség, egy kudarc, egy munka nélkül töltött időszak, a bérigényed) nem arra valók, hogy csapdába csaljanak, hanem hogy kiderüljön, hogyan reagálsz, amikor a beszélgetés nehezebbé válik. Egy őszinte, rövid, a tanulságokra fókuszáló válasz többet ér egy betanult „álgyengeségnél”.
Végül a toborzó azt is megítéli, mennyire tudod érthetően átadni a gondolataidat: olyan válaszokat vár, amelyek valóban a kérdésre felelnek, jól felépítettek és egy-két percesek, az interjú végén pedig néhány átgondolt kérdést neki is. A túl gyors beszéd, a hosszú hallgatások vagy a minden mondatban felbukkanó töltelékszavak még a kiváló üzenetet is elhomályosítják.
Hogyan gyakorold ezt a hat szempontot?
Ezek a szempontok fejleszthetők, de ritkán egyedül a tükör előtt: hallanod kell magadat válaszolni, kapnod kell visszakérdezéseket és őszinte visszajelzést. Készítsd elő a példáidat, aztán gyakorolj hangosan, valós interjúkörülmények között.
