Trei întrebări în spatele tuturor celorlalte
Fie că este vorba de o primă discuție cu un specialist în recrutare sau de interviul final cu un director, recrutorii caută răspunsul la aceleași trei întrebări: poate acest candidat să facă treaba? Își dorește cu adevărat postul? Se va integra în echipă? Chiar și cele mai banale întrebări servesc uneia dintre aceste trei verificări.
Cercetările din psihologia muncii o confirmă: interviurile structurate, care evaluează competențele, motivația și abilitățile interpersonale pe baza unor fapte concrete, prezic mult mai bine succesul în post decât o impresie generală. De aceea, recrutorii cu experiență notează criterii, nu senzații.
Motivația: de ce acest post și de ce la noi?
Un candidat motivat de orice post nu este motivat de niciunul. Recrutorul așteaptă motive precise: un aspect al meseriei care vă atrage, un proiect sau o noutate a companiei, coerența cu parcursul dumneavoastră. „Compania dumneavoastră este lider pe piață” nu spune nimic despre dumneavoastră.
Menționați un fapt precis despre companie (produs, proiect, valoare, noutate) și legați-l de parcursul dumneavoastră.
Explicați ce aduce acest post proiectului dumneavoastră profesional și ce îi aduceți dumneavoastră lui.
Nu puneți pe primul loc motivații pur materiale (salariul, locația).
Potrivirea cu postul și dovezile: poate face treaba?
Recrutorul compară permanent ce spuneți cu atribuțiile din anunț. Nu este suficient să aveți competențele: trebuie să faceți explicit legătura. Iar fiecare competență declarată trebuie dovedită printr-un exemplu trăit.
Un exemplu convingător descrie situația, ce ați făcut personal și rezultatul obținut, de preferat în cifre: aceasta este logica metodei STAR. Fără exemplu, o calitate rămâne o afirmație; cu un exemplu, devine o dovadă.
Recitiți anunțul și notați cele patru sau cinci competențe-cheie cerute.
Asociați fiecăreia o experiență precisă, cu un rezultat măsurabil.
Spuneți „eu” atunci când dumneavoastră ați acționat: recrutorul vă evaluează contribuția, nu pe cea a echipei.
Abilitățile interpersonale: se va integra?
Abilitățile interpersonale cântăresc adesea la fel de mult ca cele tehnice, mai ales pentru primele joburi. Recrutorul observă cum vorbiți despre colegi, manageri și foști angajatori, capacitatea de a vă recunoaște greșelile și felul în care lucrați cu ceilalți.
Semnalele care ridică semne de întrebare sunt aproape mereu aceleași: criticarea unui fost angajator, aruncarea vinei pe alții, lipsa oricărui punct de îmbunătățit sau rigiditatea.
Calmul și comunicarea: forma contează la fel de mult ca fondul
Întrebările dificile (un punct slab, un eșec, o perioadă fără loc de muncă, pretențiile salariale) nu sunt menite să vă prindă în capcană, ci să arate cum reacționați când discuția se complică. Un răspuns sincer, scurt și orientat spre ce ați învățat valorează mai mult decât un „fals defect” recitat.
În sfârșit, recrutorul vă judecă și capacitatea de a vă face înțeles: răspunsuri care chiar răspund la întrebare, structurate, de unul-două minute, și câteva întrebări pertinente adresate lui la finalul interviului. Un ritm prea rapid, tăcerile lungi sau cuvintele de umplutură în fiecare frază încurcă mesajul, chiar dacă acesta este excelent.
Cum să exersați aceste șase criterii
Aceste criterii se pot lucra, dar rareori singur în fața oglinzii: trebuie să vă auziți răspunzând, să fiți provocat cu întrebări suplimentare și să primiți un feedback sincer. Pregătiți-vă exemplele, apoi repetați cu voce tare, în condițiile reale ale interviului.
