Trzy pytania kryjące się za wszystkimi innymi
Niezależnie od tego, czy to pierwsza rozmowa ze specjalistą ds. rekrutacji, czy rozmowa finałowa z dyrektorem, rekruterzy chcą odpowiedzieć na te same trzy pytania: czy ten kandydat poradzi sobie z tą pracą? Czy naprawdę jej chce? Czy odnajdzie się w zespole? Nawet najbardziej niewinne pytania służą sprawdzeniu jednej z tych trzech rzeczy.
Potwierdzają to badania z zakresu psychologii pracy: rozmowy ustrukturyzowane, które oceniają kompetencje, motywację i postawy na podstawie konkretnych faktów, znacznie lepiej przewidują sukces na stanowisku niż ogólne wrażenie. Dlatego doświadczeni rekruterzy oceniają kryteria, a nie odczucia.
Motywacja: dlaczego to stanowisko i dlaczego u nas?
Kandydat zmotywowany do każdej pracy nie jest zmotywowany do żadnej. Rekruter oczekuje konkretnych powodów: aspektu zawodu, który cię przyciąga, projektu lub aktualności z życia firmy, spójności z twoją dotychczasową drogą zawodową. Zdanie „Państwa firma jest liderem na rynku” nie mówi nic o tobie.
Przytocz konkretny fakt o firmie (produkt, projekt, wartość, aktualność) i powiąż go ze swoim doświadczeniem.
Wyjaśnij, co to stanowisko wnosi do twoich planów zawodowych i co ty wnosisz do niego.
Nie wysuwaj na pierwszy plan wyłącznie motywacji materialnych (wynagrodzenie, lokalizacja).
Dopasowanie do stanowiska i dowody: czy poradzi sobie z tą pracą?
Rekruter nieustannie porównuje to, co mówisz, z zadaniami opisanymi w ogłoszeniu. Samo posiadanie kompetencji nie wystarczy: trzeba wyraźnie pokazać związek. A każda deklarowana umiejętność powinna być poparta przykładem z własnego doświadczenia.
Przekonujący przykład opisuje sytuację, to, co zrobiłeś osobiście, oraz osiągnięty rezultat, najlepiej wyrażony liczbami: na tym polega metoda STAR. Bez przykładu zaleta pozostaje deklaracją; z przykładem staje się dowodem.
Przeczytaj ponownie ogłoszenie i wypisz cztery lub pięć kluczowych wymaganych kompetencji.
Do każdej przypisz konkretne doświadczenie z mierzalnym rezultatem.
Mów „ja”, gdy to ty działałeś: rekruter ocenia twój wkład, a nie wkład zespołu.
Postawy: czy odnajdzie się w zespole?
Kompetencje miękkie często ważą tyle samo co umiejętności techniczne, zwłaszcza przy pierwszej pracy. Rekruter obserwuje, jak mówisz o współpracownikach, przełożonych i byłych pracodawcach, czy potrafisz przyznać się do błędów i jak pracujesz z innymi.
Sygnały ostrzegawcze są niemal zawsze te same: krytykowanie byłego pracodawcy, zrzucanie winy na innych, brak jakiegokolwiek obszaru do rozwoju albo sztywność.
Opanowanie i komunikacja: forma liczy się tak samo jak treść
Trudne pytania (słaba strona, porażka, przerwa w zatrudnieniu, oczekiwania finansowe) nie mają cię złapać w pułapkę, tylko pokazać, jak reagujesz, gdy rozmowa się komplikuje. Szczera, krótka odpowiedź skupiona na tym, czego się nauczyłeś, jest warta więcej niż wyrecytowana „fałszywa słabość”.
Wreszcie rekruter ocenia, czy potrafisz się jasno wyrazić: odpowiedzi, które naprawdę odnoszą się do pytania, są uporządkowane i trwają od jednej do dwóch minut, a na koniec rozmowy kilka trafnych pytań do rekrutera. Zbyt szybkie tempo, długie milczenie czy słowa-wypełniacze w każdym zdaniu zaciemniają przekaz, nawet znakomity.
Jak ćwiczyć te sześć kryteriów
Nad tymi kryteriami da się pracować, ale rzadko w pojedynkę przed lustrem: trzeba usłyszeć własne odpowiedzi, zmierzyć się z dopytywaniem i dostać szczerą informację zwrotną. Przygotuj przykłady, a potem ćwicz na głos w warunkach zbliżonych do prawdziwej rozmowy.
