Tre spørsmål bak alle de andre
Enten det er en første samtale med en rekrutteringsrådgiver eller et avsluttende intervju med en leder, prøver rekrutterere å besvare de samme tre spørsmålene: Kan denne kandidaten gjøre jobben? Har hen virkelig lyst på den? Kommer hen til å passe inn i teamet? Selv de mest uskyldige spørsmålene tjener én av disse tre kontrollene.
Forskning innen arbeidspsykologi bekrefter dette: Strukturerte intervjuer, som vurderer kompetanse, motivasjon og personlige egenskaper ut fra konkrete fakta, forutsier suksess i jobben langt bedre enn et generelt inntrykk. Derfor skårer erfarne rekrutterere kriterier, ikke magefølelse.
Motivasjon: Hvorfor denne stillingen, og hvorfor hos oss?
En kandidat som er motivert for hvilken som helst stilling, er egentlig ikke motivert for noen. Rekruttereren forventer konkrete grunner: en side ved yrket som tiltrekker deg, et prosjekt eller en nyhet om virksomheten, sammenhengen med bakgrunnen din. «Dere er markedsledende» sier ingenting om deg.
Nevn et konkret faktum om virksomheten (produkt, prosjekt, verdi, nyhet) og knytt det til din egen bakgrunn.
Forklar hva stillingen gir karriereplanene dine, og hva du gir stillingen.
Ikke løft frem rent materielle motiver (lønn, beliggenhet) som ditt første argument.
Match med stillingen og bevis: Kan kandidaten gjøre jobben?
Rekruttereren sammenligner hele tiden det du sier, med arbeidsoppgavene i stillingsannonsen. Det holder ikke å ha kompetansen – du må koble den eksplisitt til stillingen. Og hver ferdighet du nevner, må underbygges med et eksempel du selv har opplevd.
Et overbevisende eksempel beskriver situasjonen, hva du personlig gjorde og hvilket resultat du oppnådde, gjerne i tall: Det er logikken bak STAR-metoden. Uten eksempel er en egenskap bare en påstand; med et eksempel blir den et bevis.
Les stillingsannonsen på nytt og skriv opp de fire eller fem viktigste kompetansene det spørres etter.
Knytt en konkret erfaring med et målbart resultat til hver av dem.
Si «jeg» når det var du som handlet: Rekruttereren vurderer ditt bidrag, ikke teamets.
Personlige egenskaper: Kommer kandidaten til å passe inn?
Personlige egenskaper veier ofte like tungt som faglig kompetanse, særlig i de første jobbene. Rekruttereren legger merke til hvordan du snakker om kolleger, ledere og tidligere arbeidsgivere, om du klarer å innrømme feil, og hvordan du samarbeider med andre.
Signalene som får rekruttereren til å stusse, er nesten alltid de samme: å kritisere en tidligere arbeidsgiver, å legge skylden på andre, å ikke nevne noe forbedringsområde eller å virke rigid.
Ro under press og kommunikasjon: Formen teller like mye som innholdet
De vanskelige spørsmålene (en svakhet, et nederlag, en periode uten jobb, lønnsforventningene dine) er ikke ment som feller, men skal vise hvordan du reagerer når samtalen blir krevende. Et ærlig, kort svar som handler om hva du har lært, er bedre enn en innøvd «falsk svakhet».
Til slutt vurderer rekruttereren hvor godt du får frem budskapet ditt: svar som faktisk besvarer spørsmålet, er strukturerte og varer ett til to minutter, og noen relevante spørsmål du stiller på slutten av intervjuet. For høyt tempo, lange pauser eller fyllord i hver setning forstyrrer budskapet, selv om det er utmerket.
Slik trener du på de seks kriteriene
Disse kriteriene kan trenes opp, men sjelden alene foran speilet: Du må høre deg selv svare, få oppfølgingsspørsmål og få ærlige tilbakemeldinger. Forbered eksemplene dine, og øv deretter høyt, under forhold som ligner selve intervjuet.
