Ba câu hỏi ẩn sau mọi câu hỏi khác
Dù là buổi trao đổi đầu tiên với chuyên viên tuyển dụng hay vòng phỏng vấn cuối với giám đốc, nhà tuyển dụng luôn tìm câu trả lời cho ba câu hỏi giống nhau: ứng viên này có làm được việc không? Họ có thực sự muốn làm không? Họ có hòa nhập được với đội ngũ không? Ngay cả những câu hỏi tưởng chừng bình thường nhất cũng phục vụ cho một trong ba lần kiểm tra này.
Các nghiên cứu về tâm lý học lao động đã khẳng định: phỏng vấn có cấu trúc, tức là đánh giá năng lực, động lực và thái độ ứng xử dựa trên những dữ kiện cụ thể, dự đoán khả năng thành công trong công việc chính xác hơn nhiều so với ấn tượng chung chung. Vì thế, những nhà tuyển dụng giàu kinh nghiệm chấm điểm theo tiêu chí chứ không theo cảm tính.
Động lực: vì sao là vị trí này, và vì sao là công ty chúng tôi?
Một ứng viên hào hứng với bất kỳ vị trí nào thì thực chất chẳng hào hứng với vị trí nào cả. Nhà tuyển dụng muốn nghe những lý do cụ thể: một khía cạnh của công việc thu hút bạn, một dự án hay tin tức gần đây của công ty, sự phù hợp với con đường bạn đã đi. Câu “Công ty anh chị dẫn đầu thị trường” chẳng nói lên điều gì về bạn.
Nêu một thông tin cụ thể về công ty (sản phẩm, dự án, giá trị, tin tức) và liên hệ nó với kinh nghiệm của bạn.
Giải thích vị trí này mang lại gì cho định hướng nghề nghiệp của bạn, và bạn mang lại gì cho vị trí đó.
Đừng đưa những động lực thuần vật chất (lương, địa điểm làm việc) lên làm lý do đầu tiên.
Mức độ phù hợp và bằng chứng: ứng viên có làm được việc không?
Nhà tuyển dụng liên tục đối chiếu những gì bạn nói với nhiệm vụ trong tin tuyển dụng. Có kỹ năng thôi là chưa đủ: bạn phải chủ động nối kết rõ ràng. Và mỗi kỹ năng bạn nêu ra đều cần được chứng minh bằng một ví dụ thực tế.
Một ví dụ thuyết phục cần nêu rõ tình huống, việc bạn đã trực tiếp làm và kết quả đạt được, tốt nhất là có số liệu: đó chính là logic của phương pháp STAR. Không có ví dụ, một phẩm chất chỉ là lời khẳng định; có ví dụ, nó trở thành bằng chứng.
Đọc lại tin tuyển dụng và liệt kê bốn hoặc năm kỹ năng then chốt được yêu cầu.
Gắn mỗi kỹ năng với một trải nghiệm cụ thể, kèm kết quả đo lường được.
Hãy nói “tôi” khi chính bạn là người hành động: nhà tuyển dụng đánh giá đóng góp của bạn, không phải của cả nhóm.
Thái độ ứng xử: ứng viên có hòa nhập được không?
Kỹ năng mềm và thái độ ứng xử thường có sức nặng ngang với chuyên môn, nhất là ở những công việc đầu tiên. Nhà tuyển dụng quan sát cách bạn nói về đồng nghiệp, quản lý và công ty cũ, khả năng nhìn nhận sai lầm của bản thân và cách bạn làm việc với người khác.
Những tín hiệu khiến nhà tuyển dụng chột dạ hầu như lúc nào cũng giống nhau: chê bai công ty cũ, đổ lỗi cho người khác, không nêu được điểm nào cần cải thiện, hoặc tỏ ra cứng nhắc.
Sự bình tĩnh và giao tiếp: cách nói quan trọng không kém nội dung
Những câu hỏi khó (một điểm yếu, một thất bại, một khoảng thời gian không đi làm, mức lương mong muốn) không nhằm gài bẫy bạn, mà để xem bạn phản ứng thế nào khi cuộc trò chuyện trở nên phức tạp. Một câu trả lời trung thực, ngắn gọn và hướng đến điều bạn đã học được luôn tốt hơn một “điểm yếu giả” được đọc thuộc lòng.
Cuối cùng, nhà tuyển dụng đánh giá khả năng truyền đạt của bạn: câu trả lời đi đúng trọng tâm câu hỏi, có cấu trúc, dài từ một đến hai phút, cùng vài câu hỏi xác đáng dành cho họ ở cuối buổi. Nói quá nhanh, im lặng quá lâu hay câu nào cũng chêm từ thừa sẽ làm mờ thông điệp, dù thông điệp đó xuất sắc đến đâu.
Cách luyện tập theo sáu tiêu chí này
Các tiêu chí này hoàn toàn có thể rèn luyện, nhưng hiếm khi hiệu quả nếu chỉ tập một mình trước gương: bạn cần nghe chính mình trả lời, bị hỏi vặn và nhận được nhận xét thẳng thắn. Hãy chuẩn bị các ví dụ, rồi tập nói thành tiếng trong điều kiện giống buổi phỏng vấn thật.
