Tüm soruların ardındaki üç soru
İster bir işe alım uzmanıyla yapılan ilk görüşme, ister bir direktörle yapılan son mülakat olsun, işe alımcılar hep aynı üç soruya yanıt arar: Bu aday işi yapabilir mi? Gerçekten istiyor mu? Ekibe uyum sağlayacak mı? En sıradan görünen sorular bile bu üç kontrolden birine hizmet eder.
Çalışma psikolojisi alanındaki araştırmalar da bunu doğruluyor: Yetkinlikleri, motivasyonu ve davranışsal becerileri somut olgulardan yola çıkarak değerlendiren yapılandırılmış mülakatlar, genel bir izlenime kıyasla işteki başarıyı çok daha iyi öngörür. Deneyimli işe alımcıların bir histen değil, kriterlerden puan vermesinin nedeni budur.
Motivasyon: Neden bu pozisyon, neden biz?
Her pozisyona motive olan bir aday, aslında hiçbirine motive değildir. İşe alım uzmanı somut gerekçeler bekler: Mesleğin sizi çeken bir yönü, şirketin bir projesi ya da bir gelişmesi, kariyer yolculuğunuzla kurduğunuz tutarlılık. “Şirketiniz sektörünün lideri” demek, sizin hakkınızda hiçbir şey söylemez.
Şirketle ilgili somut bir bilgiden (ürün, proje, değer, güncel bir gelişme) söz edin ve bunu kendi deneyiminize bağlayın.
Bu pozisyonun kariyer hedeflerinize ne katacağını ve sizin pozisyona ne katacağınızı anlatın.
Yalnızca maddi motivasyonları (maaş, konum) ilk gerekçe olarak öne çıkarmayın.
Pozisyona uygunluk ve kanıtlar: Bu işi yapabilir mi?
İşe alım uzmanı söylediklerinizi sürekli olarak ilandaki görevlerle karşılaştırır. Yetkinliklere sahip olmak yetmez; bağlantıyı açıkça kurmanız gerekir. Ve sahip olduğunuzu söylediğiniz her yetkinliği yaşanmış bir örnekle kanıtlamalısınız.
İkna edici bir örnek; durumu, sizin bizzat ne yaptığınızı ve elde ettiğiniz sonucu, mümkünse rakamlarla ortaya koyar. STAR yönteminin mantığı da budur. Örnek olmadan bir nitelik yalnızca bir iddiadır; örnekle birlikte kanıta dönüşür.
İlanı yeniden okuyun ve istenen dört beş temel yetkinliği listeleyin.
Her birini ölçülebilir bir sonuç içeren somut bir deneyimle eşleştirin.
Harekete geçen sizseniz “ben” deyin: İşe alım uzmanı ekibin değil, sizin katkınızı değerlendirir.
Davranışsal beceriler: Ekibe uyum sağlar mı?
Davranışsal beceriler, özellikle ilk işlerde, çoğu zaman teknik yetkinlikler kadar ağır basar. İşe alım uzmanı; iş arkadaşlarınızdan, yöneticilerinizden ve eski işverenlerinizden nasıl söz ettiğinizi, hatalarınızı kabul edip edemediğinizi ve başkalarıyla nasıl çalıştığınızı gözlemler.
Kuşku uyandıran işaretler neredeyse her zaman aynıdır: Eski bir işvereni eleştirmek, suçu başkalarına atmak, hiçbir gelişim alanı belirtmemek ya da katı bir tutum sergilemek.
Soğukkanlılık ve iletişim: Üslup da içerik kadar önemli
Zor sorular (bir zayıf yönünüz, bir başarısızlık, işsiz geçen bir dönem, maaş beklentiniz) sizi tuzağa düşürmek için değil, sohbet zorlaştığında nasıl tepki verdiğinizi görmek için sorulur. Dürüst, kısa ve bundan ne öğrendiğinize odaklanan bir yanıt, ezberlenmiş bir “sahte zayıflıktan” çok daha değerlidir.
Son olarak işe alım uzmanı, kendinizi ne kadar iyi ifade edebildiğinizi değerlendirir: Soruyu gerçekten yanıtlayan, yapılandırılmış, bir iki dakikalık cevaplar ve mülakatın sonunda soracağınız birkaç yerinde soru. Fazla hızlı konuşmak, uzun sessizlikler ya da her cümlede tekrarlanan dolgu sözcükleri, mükemmel bir mesajı bile bulanıklaştırır.
Bu altı kriter üzerinde nasıl çalışılır?
Bu kriterler geliştirilebilir, ancak aynanın karşısında tek başına pek mümkün değildir: Kendinizi yanıt verirken duymanız, ek sorularla zorlanmanız ve dürüst bir geri bildirim almanız gerekir. Örneklerinizi hazırlayın, ardından mülakat koşullarında yüksek sesle prova edin.
